בשנים האחרונות מעסיקים ועובדים בעולם מעדיפים לעבוד במתכונת של פרילנס, וניתן לראות שלשני הצדדים יש אינטרס בכך.
המעסיקים מצדם יכולים לפנות לעובדים בעלי מיומנויות ספציפיות לשירות שהם רוצים, לחסוך בעלויות הזכויות הסוציאליות שמגיעות לעובד, בעלויות וזמן גיוס ארוך מאוד ויוצרים ניהול גמיש. העובדים מצידם מעדיפים את סגנון העבודה הזה כי כך הם יותר עצמאיים בסדר היום שלהם, יכולים לעבוד בכמה מקומות בו זמנית ולהחליט באיזה מתכונת יעבדו ובעצם זוכים בלוח זמנים גמיש יותר.
נראה שגם בישראל המעסיקים מתחילים לאמץ את הרעיון ויותר ויותר חברות מעדיפות לעבור למיקור חוץ אשר מותאם לפרויקטים מסויימים במקום להעסיק עובדים ביחסי עובד-מעביד.
חשוב לדעת, שגם אם הצדדים הסכימו לכך, במידה ויתקיימו המבחנים האובייקטיבים שנקבעו בפסיקה, הצדדים לא יוכלו להתנות על זה (להחליט בניגוד לזה) ולקבוע בינם לבין עצמם שאין יחסי עובד-מעביד.
בית הדין לעבודה יכול לקבוע כי גם אם פרילנס עובד כנגד חשבונית מס ולא מקבל תלוש משכורת הוא עדיין עשוי להיות זכאי לזכויות של עובד אם התנאים בעניינו התקיימו. התמורות שחלו בשוק העבודה מחייבות התאמה משפטית ומתן דגש לרצון החופשי של הצדדים.
בית הדין הארצי דן לאחרונה בסוגיה זו וקבע שנקודת המוצא היא שמי שהוכר כעובד בדיעבד יהיה זכאי לפיצויים גם בגין נזקים לא ממונים שלא ניתן לכמת אותם חד משמעית בכסף, כמו לדוגמא הפגיעה בזכות להתארגן, בזכות לביטחון תעסוקתי ובזכות להיות מבוטח בביטוח לאומי ולקבל דמי אבטלה ועוד.
לאחר שהפרילנסר הצליח להוכיח שבינו לבין המעסיק התקיימו יחסי עובד-מעביד הפסיקה העבירה את הנטל למעסיק להוכיח שאילו העובד היה עובד כשכיר הוא היה מרוויח פחות ואז הפיצויים הממונים יגזרו מההפרש שבין התגמול שקיבל לשכר והזכויות שהיה אמור לקבל.
אם המעסיק לא יוכל להצליח להוכיח שאם היה מועסק כעובד היה מקבל פחות הוא יצטרך לשלם פיצויים עבור הזכויות הסוציאליות על כל השכר שקיבל העובד. אם יתברר כי המעסיק שילם ביתר, כלומר הכנסתו כפרילנסר הייתה גבוהה יותר מהכנסתו כשכיר הוא לא יצטרך להשיב למעסיק כספים. עמדת הרוב בפסק הדין הייתה כי הכרה בטיבם האמיתי של היחסים היא זכות שלא ניתן להתנות עליה למעט מספר מקרים חריגים.
בית הדין קבע כי ניתן יהיה מקום להתחשב בשיקולים של תום לב בקביעת סכומי הפיצויים המגיעים לעובד. נראה כי בית הדין ממשיך להחזיק בעמדותיו כי התקשרות עם פרלינסר על מנת להימנע מתשלומי זכויות מהכרה ביחסי עובד- מעביד איננה מקובלת.
אז מה הם המבחנים לקביעת יחסי עובד-מעביד?
בבואו של בית הדין לדון בשאלה האם התקיימו יחסי עובד-מעביד הוא מיישם לגביהם שורת מבחנים שנקבעו בפסיקה ועל סמך מבחנים אלו מכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד- מעביד.
אחד המבחנים העיקריים הוא ״מבחן ההשתלבות" אשר בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה. בפן החיובי בית הדין יבחן מצד אחד את השתלבותו של העובד במערך הארגוני של מקום העבודה: האם התפקיד של העובד מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או כפעילות משלימה ומהפן השלילי האם העובד מתנהג כבעל עסק ונושא בעלויות של ניהול עסק.
בנוסף למבחן זה ישנם מספר סממנים נוספים רלוונטיים על מנת לקבוע אם התקיימו יחסי עובד מעביד.
מבחן הקשר האישי, מבחן הפיקוח והשליטה, מסגרת שעות עבודה, מקום העבודה, מי מספק את כלי העבודה, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, צורת תשלום השכר ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה, משך ההתקשרות ורציפותה ועוד.
חשוב לזכור כי אף אחד מהמבחנים אינו מכריע כשלעצמו, אלא יש לראות את התמונה בכללותה.